陈生民：招聘要看性格、品质、价值观

陈生民：招聘要看性格、品质、价值观

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2006年8月28日，著名管理专家、全球华人竞争力基金会的执行长陈生民作客腾讯财经，与网友就“领导式管理”、主管技巧和组织变革等在线交流，以下为访谈实录。

主持人：各位网友大家好！欢迎大家来到腾讯财经访谈，非常高兴在周一的上午跟大家见面。今天我们荣幸地邀请到了一位管理专家作客，这是我们财经访谈并不多见的嘉宾，坐在我右边的嘉宾是管理专家、全球华人竞争力基金会执行长陈生民老师。陈老师您好，请先和网友们打个招呼把！

陈生民：各位网友大家好！很高兴有这个机会在腾讯网上跟大家见面，这是我第一次在网络上跟网友们见面，我非常兴奋，谢谢！

主持人：今天陈老师将就“领导式管理”、主管技巧和组织变革等跟网友进行交流，希望网友们通过我们的互动平台踊跃提问，向陈老师提出自己的问题。

陈老师我听说您在圈子里面被称为“领导风格研究专家”，我对这个词非常感兴趣，能不能先跟网友介绍一下，您如何定义“领导风格”，它包含哪些要素？

陈生民：“领导风格”或者“领导力”，在英文上分为Leadership，领导风格是一种影响力，就是引导部署的一些影响力，要说它是一种“力”的话是一种“能力”，能力有高有低，这个人是什么样的领导风格呢？指这个人用什么方式发挥他的领导力，比如这个主管作事情很果断，他跟部署在沟通的时候会很清楚地告诉部署我们应该这样做，那样做，我们说他的领导风格是比较接近专断性的风格。还有一种领导风格是，他会跟部署说我们为什么不这样做，那样做，会有一种互动，这种领导风格是跟人互动性、参与式的互动，这两种风格都能有效带动部署，引导部署，改变部署的行为，但这是两种不同的风格，他们的领导能力都很高。

领导力有不同的领导风格，也就是领导有不同的领导行为。

主持人：您从事这方面的研究有多久了？

陈生民：人有的是“生而知之”，也有的是“困而学之”，我是困而学之的，我在30岁之前在一个很大的机构工作，有一天老板把我们四位年轻的小伙子叫进去，说从今天开始你们就是副理，你自己要带一个小团队，可能有3个或者5个人。可是你带这个团队之后，会发现，以前是自己做事情，现在要通过你的团队来做事情，但是发现很多的事情还是自己在做，你的工作无法授权给他们做。同时，他们彼此之间效率都不是很高，他们都把他们的事情丢回来给你做，因此你会发现我是不是缺乏领导力，或者缺乏影响部署的能力，所以我从30岁的，开始如何把我的领导能力提升上去。我是在困惑中进行学习的，也在研究、找到一种好的解决方式。

主持人：您已经研究到现在了，您认为作为一个好的主管应该具备什么样的特质，怎样把自己锤炼成好的主管？

陈生民：美国做过一个研究，在追随者眼中的领导者具备哪些特质，他们选出很多选项，包括这个领导者是不是很果敢，高瞻远瞩或者更为负责，他们调查发现，排在第一位的特质是这个领导者要诚实正直，第二个特质是高瞻远瞩。第三个特质是领导者要具有热情，能够鼓舞其它人的士气。最后是认真负责。

我们发现一个领导者要具备综合素质，不同的领导者有不同的看法，但是第一个是诚实正直，就是领导者本身要言行合一，真正的诚实正直，不是用教的，追随者是用看的，彼此之间互相的时候会看到，这个领导者跟他教的东西是一致的，这样的领导者才会被更多的追随者追随。我研究领导者风格里面发现，诚实正直不是一种性格，也不是所谓的价值观，应该具备一种能力，这种特质，我们业绩不断修炼才可以提升上来。

主持人：通常一个团队有一个主管，那么我们把团队比喻成球队的话，主管在团队中应该扮演成什么样的角色，是一个教练还是一个队长？

陈生民：一个球队，球队教练是不会下去打球的，你会在企业里面发现主管会跟着部署下去打球，这样会导致角色更乱，一方面他要踢球，同时要指导球队球员要跟着完成任务，这个角色是矛盾的。所以一个主管当他要变成主管的时候，不再是专家了，不再是第一线的执行者了，他应该扮演所谓教练的角色，他的责任是使他的团队完成这个任务，而不是由他个人带领完成这个任务。这是第一个——教练角色。

第二个角色是伯乐角色，一个千里马要靠伯乐，一个团队里面有很多不同的人才，每个人才有自己的学识和经验，去处理问题，都是各个方面的专家。伯乐是什么呢？伯乐是把适当的人放在适当的位置上面，有的人思考比较缜密一些，做事情会花比较长的时间做规划，就像带兵打仗，冲锋陷阵的人不要用这样的人，要果敢的人，爆发力比较强的人，不同人要放在的位置上，发挥他的专长。你这样做，等于把你当主管个人的性格上的特质，做不到的东西可以让你的部署帮你完成。所以第二个角色是伯乐。这两个角色对个今天的主管是很重要的，一个教练，一个伯乐。

主持人：不管教练还是伯乐，如何激励部署完成下面的工作是他日常非常重要的职责。在您看来，有效激励该如何去做？

陈生民：我们常常谈到有效激励的时候，就会想到“激励机制”，激励机制跟有效激励不能划为等号的，我们不可否认，一个公司或者一个组织应该有它的激励机制，但是主管要激励部署就要了解部下的心，懂得部下的心。每一个部下我们不能把他看成是罐头，每个罐头都长得一样，重量、大小都是一样。部下不是罐头，每个人的内涵其实是不同的，我们要看到别人内涵不同的时候，就要去了解每个部下性格上面有什么差异性。有的人可能比较内向，他做事情比较会持怀疑的态度看很多事情，那没有关系。如果在一个公司里面，我们大家都很乐观，但是乐观的时候也会有一些盲点，我们看事情过分乐观的话，执行下去没有达到预期的时候，就会说“早知如此”，带着质疑的态度的人的看法是怎样的呢？

曾经有一个很有名的心理学家爱德华迪姆勒，他说黑色思考。就是你思考的东西要从悲观的，负面的方面去思考，为什么我们要这样思考呢？你在团队里面要综合去看，有的是正面去思考，有时候需要从负面去思考。有的人很有激情，可是他做事情容易半途而废，做一做就半途而废，所以你要看哪些事情适合有激情的人去做，因为他有激情的时候，会带动其他人，让其他人跟着去做，这样冲锋陷阵需要有激情的人去做事情。所以主管如何激励别人，就要了解每个人的特质，每个人都希望被人家了解，被人家认知，如果我们人知道部署的优点，我们主管就会起一种点化的电话，点化他们，把他们的优点发挥出来。